Во многих компаниях обязательным этапом при приёме на работу является проверка соискателя. Эта задача, как правило, ложится на плечи сотрудников HR-отделов, но в ряде организаций это относится к компетенции службы безопасности.

Надлежащим образом налаженный процесс проверок при трудоустройстве поможет значительно снизить убытки компании, связанные с трудовыми отношениями, защитить её публичный имидж. Как правило, субъектами таких проверок становится претенденты на должности в банковской сфере, специалисты из области безопасности, госслужащие, работники государственных предприятий, а также топ-менеджеры. Данная процедура включает в себя проверку подлинности документов, наличия судимостей, задолженностей, исполнительных производств, фактов банкротства, кредитной историй, активности в социальных сетях, отзывов предыдущих работодателей, участия в судебных делах и, конечно, оценку профессиональных навыков.

Проверка перед трудоустройством, с одной стороны, даёт работодателю понять с кем он имеет дело, с другой стороны, может являться вмешательством в частную жизнь. Если рассматривать вопрос с юридической точки зрения, то российским законодательством слабо регулируется порядок такого рода проверок. Помните, что до проведения проверки необходимо получить согласие соискателя, предоставляемые данные не должны быть избыточными. В судебной практике были случаи признания подобного рода действий по сбору и обработке личных данных незаконными. И помимо этого, причиной для отказа претенденту могут быть только его деловые качества.

Теперь — к вопросам этического характера. Насколько решение о приёме на работу должно зависеть от действий соискателя в прошлом? Правильно ли будет рассматривать подробности его личной жизни? Есть ли хоть какое-то моральное обоснование проверять на благонадежность родственников соискателя? В правовом плане последствий таких проверок немного, но этических вопросов хватает.

• Необходимо понимать, что решение о проведении проверки должно зависеть от каждого конкретного случая. Не все проверки должны соответствовать одному стандарту, их глубина может отличаться. Стоит руководствоваться уровнем риска, например чувствительностью информации, с которой предстоит работать соискателю. Избыточность проверки может вызвать негативную реакцию у потенциального сотрудника.

• Хорошей практикой является установление прозрачных и понятных правил по кадровой проверке и их закрепление в нормативных документах компании. Ознакомление соискателя с ними не обязательно, но рекомендуется, так как это позволит уменьшить неопределённость и беспокойство с его стороны.

• Точно можно сказать, что, если вы серьезно подходите к кадровой безопасности, просмотр страниц в социальных сетях не принесёт должных результатов. В этом случае правильным решением будет обратиться за помощью к специалистам.